دانلود مقاله جايگاه دموكراسي در ايران

فهرست مطالب

پيشگفتار………………………….. ۱

دموكراسي چيست؟…………………….. ۳

الگوهاي دموكراسي…………………… ۶

ابعاد نو و كهنه ي دموكراسي………….. ۱۱

انواع دموكراسي از ديدگاه سي. بي. مك فرسون   ۲۲

دموكراسي غيرليبرالي: نوع كمونيستي……. ۲۲

دموكراسي غيرليبرالي: نوع توسعه نيافته… ۲۸

موج جديد نظريه هاي گذار به دموكراسي….. ۳۵

زمينه هاي سياسي و اجتماعي فروپاشي رژيم هاي غيردموكراتيك و گذرا آن ها به دموكراسي …………… ۴۲

تعارض دموكراسي و توسعه با توجه به ايران. ۹۸

جنبش دموكراسي مردمي و تكاليف مبرم آن در ايران   ۱۰۳

موانع گذار به دموكراسي در ايران……… ۱۱۰

نتيجه گيري………………………… ۱۲۵

منابع و مآخذ  ………………..۱۲۷

مقدمه

امروزه در آغاز سده ي بيست و يكم ميلادي چنين به نظر مي رسد كه دموكراسي به عنوان نظام سياسي بلامنازع در حال گسترش در سراسر جهان باشد. امروزه مبحث نظري گذار به دموكراسي و زمينه هاي اجتماعي آن مهمترين مبحث در جامعه شناسي سياسي به شمار مي رود و حتي مي توان گفت كه با توجه به اهميت اين مبحث، جامعه شناسي سياسي چيزي جز جامعه شناسي زمينه هاي گذار به دموكراسي نيست. با افزايش شمار دموكراسي ها در ربع قرن اخير دامنه‌ي نظريه پردازي درباره گذار به دموكراسي نيز به شيوه بي سابقه اي گسترش يافته است. برخي از نويسندگان از امواج پي در پي گذار به دموكراسي هر صحنه ي جهاني سخن گفته اند. هر موج دموكراسي مجموعه تحولاتي از كه درطي مدت زمان نسبتاً معيني در دورن نظام هاي سياسي گونانگوني در جهت پيشرفت فرايند هاي دموكراتيك رخ مي دهد.

ساموئل هانتينتگون نويسنده آمريكايي از سه موج دموكراسي سخن به ميان آورده است:

موج اول: از۱۸۲۸ تا۱۹۲۶، موج دوم: ۱۹۲۶ تا۱۹۷۵ و موج سوم از۱۹۷۵ به بعد موجب گذار از رژيم هاي غيردموكراتيك به نظام هاي دموكراتيك در مناطق گوناگون جهان شد، در موج سوم كشورهاي بسيار زيادي به دموكراسي روآوردند.

طبعاً در خصوص دلايل و علل دموكراتيزاسيون و گذار به دموكراسي نگرش هاي گوناگوني پيدا شده است. نگرش نهفته در پس نظريه امواج دموكراسي نگرش سرايت دموكراسي ازمنطقه اي به منطقه ي ديگر در سطح جهان يا دست كم در درون مناطق فرهنگي- جغرافيايي خاصي است.

برخي ديگر از صاحب نظران بر نقش جهاني شدن اقتصاد و فرهنگ و ارتباطات و تأثير آن برگسترش جامعه ي مدني در سطح جهاني، تقويت گفتمان حقوق بشر و حمايت از جنبش هاي دموكراتيك در مناطق گوناگون جهان سخن به ميان مي آورند.

اما چيزي كه ما در اين تحقيق بدان توجه كرديم بيشتر زمينه هاي سياسي و طبقاتي نيروهاي اجتماعي و تأثير آن در پيدايش زمينه هاي مساعد دروني براي گذار به دموكراسي است. لذا با بررسي روند تاريخي دموكراسي در ايران و نقش و تأثير نيروها و طبقات مختلف اجتماعي بر اين روند سعي كرديم تصويري روشن از جايگاه دموكراسي در وضعيت كنوني ايران ترسيم كنيم.

و البته لازم مي دانيم از راهنمايي هاي استاد بزرگوار جناب آقاي دكتر عابدي در تهيه و تنظيم اين نوشتار تشكر و قدرداني كنيم.

پروژه تعهد سازمانی و کاری

مدیریت بازرگانی دوره کارشناسی

فهرست مطالب

مقدمه

فصل اول : طرح تحقیق

ضرورت و اهمیت مساله

بیان مساله

اهداف پژوهش

فرضیات پژوهش

سوالات پژوهش

تعریف متغیرهای پژوهش

فصل دوم : ادبیات محقق ( بررسی پیشنیه پژوهش)

بخش اول :

مقدمه

مفاهیم و تعاریف تعهد و انواع آن:

تمایل باطنی به تعهد

مفاهیم و تعاریف تعهد سازمانی

اهمیت تعهد سازمانی

ایجاد تعهد سازمانی

مدل سه بخشی آلن و می یر

دو دیدگاه کلی در تعهد سازمانی

فرایند ابعاد تعهد سازمانی

مطالعات در زمینه عوامل موثر بر ابعاد تعهد سازمانی

سطوح تعهد سازمانی

نتایج و پیامدهای تعهد سازمانی

شیوه های تقویت تعهد کارکنان در سازمان

بازار کار داخلی و تعهد سازمانی

تاثیر فرایند جامعه پذیری بر تعهد سازمانی

منابع و مآخذ

مقدمه :

لزوم توجه به انسان و ابعاد وجودی او در مدیریت و مطرح شدن بحث مدیریت روابط انسانی در سازمان ها،‌ تحقیقات مربوط به رفتار انسانی را وسعت بخشید، و دریچه‌های تازه ای را به روی اندیشمندان اجتماعی گشود که یکی از آنها (اخلاق کار) و «تعهد کاری» است. این مفهوم که امروزه جایگاه مهمی را در تحقیقات مذکور از آن خود ساخته است، بیش از هر چیز ناشی از اعتقاد شدید فرد به سازمان و پذیرش اهداف آن و تلاش در جهت رسیدن به آن اهداف است. در نتیجه این دو عامل، نوعی وابستگی عاطفی و روانی در فرد شکل می‌گیرد که او را مایل به ابقا در سازمان می‌کند.

درباره اینکه چه عاملی به وجود آورنده این تعهد در افراد است دو دیدگاه کاملا متفاوت ارایه شده است که یکی از آنها تعهد را امری عاطفی یا نگرشی می داند. و دیدگاه دیگر به آن به عنوان امری رفتاری می‌نگرد که در جهت کسب منافع بیشتر در فرد شکل می‌گیرد.

صرف نظر از تفاوت این دو دیدگاه آنچه مسلم است این است که تعهد موجد بهره‌وری است،‌زیرا افزایش تعهد، (در حد مطلوب) موجب ارتقاء سازگاری فرد با سازمان و مقاومت او در برابر تعبیرات، بروز خلاقیت های فردی، و نیز استفاده کارآمد از منابع انسانی می شود که این همه خود افزایش بهره‌وری را در پی خواهد داشت. (خاکی،۹۵: ۱۳۷۶)

نیروی انسانی مهمترین سرمایه سازمان هاست و هر چه این سرمایه ازکیفیت مطلوب و بالاتری برخوردار باشد احتمال،‌ موفقیت، بقاء و ارتقاء‌سازمان بیشتر خواهد شد. لذا باید بهبود کیفی نیروی انسانی را مورد توجه خاص قرار داد. چرا که هم به نفع سازمان است و هم به نفع افراد،‌ اما تنها آموزشهای تخصصی شامل این اقدام نمی‌گردد. بلکه بهبود نگرش و تعدیل ارزشهای افراد نیز شامل می‌شود یکی از مهمترین این نگرش‌ها تعهد سازمانی است.

تعهد سازمانی نگرشی درباره وفاداری کارکنان به سازمان و فرایندی مسمتر است که به واسطه مشارکت افراد در تصمیمات سازمانی، توجه افراد به سازمان و موفقیت و رفاه سازمان را می‌رساند. (مقیمی ۸۳ص۳۰۲)

درمیان همه انواع تعهد،‌ تعهد سازمانی لذت بخش‌تر پر جاذبه‌تر و رایج‌تر به نظر می‌رسد. این علاقه مندی و توجه از مطالعات متعددی که روابط بین تعهد سازمانی و پیش شرطها و پی آمدهایش را بررسی نموده‌اند،‌ قابل مشاهده است.

دلیل عمده و اصلی چنین علاقه و توجه، این است که تعهد سازمانی بعنوان یک نگرش قادر است ترک خدمت کارکنان را بهتر از سایر نگرشهای‌ کاری مانند رضایت شغلی پیش بینی نماید. بعلاوه استدلال شده است،‌ سازمانهای که دارای اعضای با سطح بالای تعهد سازمانی هستند. عملکرد بهتر و بهره‌وری بیشتر و غیبت و تاخیر کمتری دارند. (اشرفی، ۲: ۱۳۷۴)

توجه به تعهد نیروی انسانی شاغل در سازمانهای دولتی وخصوصی نسبت به سازمان یا موسسه متبوع خود از اهمیت وجایگاه خاص برخوردار است و شرکت ملی نفت نه تنها از این قاعده مستثنی نیست بلکه با توجه به جایگاه مهم این صنعت در جامعه واهمیت رشد و توسعه اقتصادی کشور تعهد کارکنان نسبت به شرکت و حفظ نیروی کارآمد توجه خاصی را می‌طلبد.